Muito é discutido a respeito da obrigatoriedade de vacinação contra a COVID-19. Em entrevista para o UOL Economia, a Ministra Maria Cristina Peduzzi, presidente do Tribunal Superior do Trabalho, informou que empregadores podem demitir funcionários que se recusarem a tomar a vacina do COVID-19, até mesmo por justa causa.
Ela ainda expõe que a recusa da vacinação compromete o ambiente de trabalho, pois o interesse particular não pode comprometer o coletivo, sendo o empregador responsável pelo ambiente “mais saudável possível”, justificando as decisões a respeito deste tema.
Contudo, observa a Ministra Maria Cristina que, caso haja algum problema de saúde que motive a recusa na vacinação contra a COVID-19, devidamente fundamentada e justificada, aí sim o empregado não poderá ser demitido por essa razão. Mas veja: desde que haja justificativa técnico-médica.
A propósito do tema, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou, recentemente, a demissão por justa causa de auxiliar de limpeza que prestava serviços em hospital e não compareceu aos dois dias indicados para a vacinação, e sequer apresentou justificativa para a recusa. A defesa da funcionária alegou que recusar-se a tomar a vacina não pode ser considerado ato de indisciplina ou insubordinação.
No entanto, para o TRT-2 a atitude da empregadora foi “absolutamente legítima e regular, porquanto, para todos os efeitos, a reclamante não atendeu à determinação da empresa”, uma vez que a proteção de todos os trabalhadores e pacientes do hospital se sobrepõe ao direito individual de não se vacinar.
No mesmo sentido, o Ministério Público do Trabalho no início do corrente ano se posicionou sobre a vacinação dos funcionários, destacando que “as empresas devem buscar conscientizar e negociar com seus funcionários, mas a mera recusa individual e injustificada não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados”.
Por outro lado, em que pese a linha intelectiva até então adotada, o Ministro do Trabalho, Onyx Lorenzoni, publicou portaria no início do mês de novembro estabelecendo que as empresas não podem exigir comprovante de vacinação, nem para a contratação de empregados, nem para demissão, indo totalmente na contramão das recentes decisões do Ministério Público do Trabalho, e até mesmo da Justiça do Trabalho, causando certa insegurança jurídica quanto ao tema.
A par disso, no final de 2020, o STF já havia discutido em duas ações sobre a obrigatoriedade da vacinação, decidindo que a determinação quanto a obrigatoriedade, e restrições a quem não se vacinar, é do Estado. O entendimento firmado foi no sentido de que “é constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina, que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no programa nacional de imunizações; (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei; (iii) seja objeto de determinação da União, estados e municípios, com base em consenso médico científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar”.
Assim, embora existam variadas discussões e posicionamentos conflitantes, parece evidente que tanto para o STF, quanto para a Justiça do Trabalho, de modo geral, o direito coletivo deve ser sobreposto ao direito individual, notadamente diante de cenário caracterizado por calamidade pública em nível mundial.
Como sempre se destaca, no conflito entre direitos, há que prevalecer a ponderação, que implica na análise das particularidades de cada caso em concreto e os princípios basilares do ordenamento jurídico vigente.
A respeito do tema, vale a seguinte reflexão promovida pelo Desembargador Luiz Felipe Paim da Luz Bruno Lobo, do TRT-15ª Região: “Não havendo bem mais relevante a tutelar do que o direito à vida, deve-se considerar num eventual conflito de direitos a prevalência daquele em detrimento de qualquer outro. Mesmo porque não havendo vida não haverá direito a nada (!), nem direito haverá!”
Julia Maria Fernandes Sorge e Thalyta Neves Stoco
